二、素质模型的主要作用胜任特征模型是人力资源的一种工具和方法，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，成为企业人力资源管理各项活动的基础。20世纪70年代哈佛教授David·McClelland首先提出胜任力素质模型(Competencymodel)及其分析和评价方法，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的并能够协助企业提高其绩效的因素。
什么是招聘素质模型？
什么是招聘素质模型？在“企业竞争就是人才竞争”的今天，人才的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展，过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才素质的考察需要科学、客观的方法。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其具备的素质所决定的。如何有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。
当前很多企业在进行人员招聘时存在很多问题，如招聘标准不够科学，招聘岗位没有依据等。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。一、素质模型的内涵胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛使用是从Mcclelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。
20世纪70年代哈佛教授David·McClelland首先提出胜任力素质模型(Competencymodel)及其分析和评价方法，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的并能够协助企业提高其绩效的因素。所谓胜任力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力．通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。
二、素质模型的主要作用胜任特征模型是人力资源的一种工具和方法，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，成为企业人力资源管理各项活动的基础。素质的冰山模型告诉我们，人的素质分为两个部分，一部分是位于冰面上边，是我们很容易识别的，我们称之为显性素质：另一部分位于冰山的下面，是我们用右眼看不见的，必须通过一定方法去发现，我们称之其为隐性素质，这部分素质是人能否胜任工作的最重要部分。
传统的招聘，存在很多弊端，没有考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求，导致企业出现人与岗不匹配的现象，增加企业用人成本。基于素质模型的人员招聘，不但可以为企业招聘人才提供客观标准，在一定程度上为企业实现人岗匹配、创造高绩效奠定很大基础。1、有利于应聘人员与工作岗位的物化连接，实现人岗匹配物理测量以物测物，具体可行，但是对人进行招聘的时候却存在很大难度，因为素质是看不见摸不着的，属于以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。
