在明确二者能力特征、所占权重及不同能力特征的具体行为描述的基础上构建出能力素质模型雏形。3、持续改善很多理论如果不经历实践的检验往往会半路夭折。虽然我们在建模时按着科学的方法进行搜集资料，但实际操作效果并不一定能如愿以偿。素质模犁用于企业招聘工作时的客观性、准确性怎样，是否具有可行性，必须经过时间和实践的检验。
比如员工自身的检验，专家的论证等。完善主要是针对模型投入招聘工作之后显现出来的问题做出理性与恰当的分析，然后对原有模型进行调整，以便解决其出现的问题。但是值得注意的问题是，当企业经营战略、方针，发展阶段等情况出现变化时，素质模型的内容应随之进行修改和完善。上述三道程序是循序渐进的，联系紧密，必须作为一个整体出现，缺一不可。
四、全文总结能力素质模型在人力资源管理中的应用目前在国内还处于发展阶段，尚不完善，如何在企业经营的实践中，不断结合企业自身特点完善衡量指标、科学的创造各种测评工具，对于国内的企业仍然是艰巨的挑战。希望本文能为你在企业招聘人才时避免更多问题的出现提供一些借鉴和思考。【亲爱的朋友，这里期待你的精彩评价......欢迎你留言、互动、点赞、关注、收藏、转发，更多精彩分享给你】。
公司选拨人才时应考核专业知识还是个人能力？
从广义上来说，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性工作并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。专业知识是指相对稳定的系统化的知识，是人们在不断实践中总结出来用于指导实践的知识，属于理论范畴。
能力是指完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质， 人们在完成任务中表现出来的能力有所不同。能力是直接影响工作效率，并使工作顺利完成的个性心理特征。个人能力包括想象力、记忆力、观察能力、联想能力、组织能力、沟通能力、领导能力、创新能力、学习能力、号召能力，适应能力等等。在知识经济时代，学习能力是最重要的，因为知识总是在更新，只有不断学习才能跟上时代的步伐。
能力与知识密切相关，但知识的多少并不直接决定着能力的高低。人才的选拔的主要考评指标是德、能、勤、绩四个方面。必须把品德、能力、态度和成绩作为主要参考依据进行多方位的综合考核。在德、能、勤、绩四个方面中品德是第一位的，坚持以德为先，德才兼备的原则。德，在职场中指职业道德，好的职业道德对一个职场人来说是极其重要的。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。关于德和才方面笔者认同这样一种理念：有德有才破格录用，有德无才培养使用；有才无德限制使用，无德无才绝不使用。综上所述，人品决定方向，态度决定高度，专业知识和能力都可以通过学习获得，并在实际工作中逐步提升。
