三，制度要既有宏观也要有微观。所有制度要能体现出价值，既能提高工作效率，奖勤罚懒，又能献计献策，充分体现责、权、利体制，人人都感觉到他和企业是利益共同体，员工找到存在价值，企业就有活力了。组织的构成本身就存在各种不同的工作种类，不同的工作种类是需要具有不同的行为特质的，从这点看，组织行为的个性风格理论也是客观存在的。
如何利用组织行为学的有关知识来解释多元化的员工构成会对组织产生的影响？
这个问题是个很牛的问题！记得到了一定层次的跨国公司，在跨国经营中，既要保证公司的战略和运营策略的事实落地，又要均衡考虑各个地区和国家的地域文化和人文信仰文化等因素，有个重要的组织文化：全球一致性和属地差别性。我理解上面提到的多元化员工，有2个含义：一个不同国家地域的员工，一个是不同职业领域的员工；上面的问题，我个人理解可以分为两个层面来思考和看待：一、国家地域层面这里不去赘述区域文化的形成和特点。
如果说每个国家作为一个地域，在这个地域内关于信仰、宗教、思维、行为特点，其实都具有共同相似的属性。地域相近的国家之间，人民的信仰、宗教、思维、行为特点也具有相似的属性。组织行为学中会提到很多行为理论：个性特质理论、职业风格理论、期望理论、公平理论等诸多。如果在一个国家地域的层面去运作一个组织，那这个组织不然要具备属地的文化基因，在组织行为学的角度看，理论的因果关系已然有效。
但每个理论使用起来，验证出的特点是不同，例如职业风格理论：也许在印度，更多的是工程类的结果居多，如果在美国，也许社会类的居多；期望理论：也许在中国用的更多利益驱动，在英国也许更多的需要是社会规则和道德。只是一个比喻而已。二、公司组织的层面一个公司组织内存在不同的职能领域，例如：财务类的岗位、工程类的岗位、生产类的岗位、商务类的岗位等等。
组织的构成本身就存在各种不同的工作种类，不同的工作种类是需要具有不同的行为特质的，从这点看，组织行为的个性风格理论也是客观存在的。其他组织行为理论，期望理论、公平理论等，也存在应用的空间，只要是由人构成的群体，自然要满足人的需求。只是运用起来的杠杆设置是不同的，需要考虑职能不同，层次不同，地域不同等要素。
经过实践和实施验证，最后形成一套适合自己组织的管理逻辑和体系。组织行为学的尝试1、尊重个体和群体既然是组织成员，必须同时尊重个体和群体。这个是公司文化和价值观的基石。人的基本尊重需求如果得不到满足，最后跨国多元化员工将消失。2、共识达成在尊重个体和群体的底层信仰和价值观的基础上，公司应该构建更大适用性的价值观和经营理念，实现全球一致化和属地差别化。
一个公司如果没有一个好的“制度”，好的员工也会变成坏的员工，你认为这种说法对吗？
你好！我是一城，很高兴为你解答个问题。我认为不管公司大小，都要有一整套管理制度，才能保证企业步入良性稳步发展，才能公平、有章、有序，这种认同无可争议。一，制度不在做少，要根据企业规模，切合实际来制订，我见过企业只几十人规模，年利润就几十万，按照上市大公司制度来套，关键是没有人贯彻执行，行同虚设毫无意义，随意性很大。
二，其实很多小企负责也知道人管人，累死人，也知道只有规范管理制度，企业才能步入正规，才能良性发展状大。主要是太注重个人存在感和成就感，最好是到哪里，大事小事都来问他。主管负责人作用干什么，试问企业上干人你怎么办。三，制度要既有宏观也要有微观。所有制度要能体现出价值，既能提高工作效率，奖勤罚懒，又能献计献策，充分体现责、权、利体制，人人都感觉到他和企业是利益共同体，员工找到存在价值，企业就有活力了。
四，企业做好于否完全取决于决策者，要学会抓大放小，不要面面具到，把握市场及企业方向，市场份额、生命周期、生品开发、资金回笼、利润率等等，企业和员工是否年年增加收入是关键。 {!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1080, "vposter": "http://p1.toutiaoimg.com/origin/tos-cn-p-0000/09a5c0192715426f953fa78c284a5df8。
