总之，从部门管理范围、岗位职责、流程制度、领导者能力四个方面进行综合分析判断，可厘清人事部门工作效率不高的真正原因。如果以上四个方面的问题没有或者不太突出，除了招人之外，要解决问题笔者再提出以下建议：部门业务外包：如果全年员工流动较大，可以根据企业性质，将部分业务进行业务外包，可以减轻人事部门压力，一定程度上效果可能更好，费用可能更节省。
比如将招聘外包给劳务公司或猎头公司，将培训业务外包给相关培训学校或专业培训机构；将岗位配置业务外包给管理咨询机构，更有甚者，可以将薪酬业务和社保业务、劳动关系业务都可以实现业务外包。公司内部进行职责和管理范围再次分解。可以将部门现存业务或者相关工作分解给相关部门，如将后勤工作、企业文化建设工作分解给行政部门或宣传部门，将薪酬和绩效管理方面的统计、发放工作，分解给业务部门等，一定程度可以减轻人事部门工作压力。
从事人事行政工作两年，到底该从全行利益角度思考还是从员工角度思考，感觉总有冲突？
确实，劳资双方在某种意义上来说，存在对立关系。人事行政工作者作为劳资双方的链接人，工作职责就是按照相关的劳动法律，建立和谐的劳资关系。在实际工作中，当劳资双方存在利益冲突时，该维护哪一方的利益呢？作为一个多年人事行政工作的从业者，我经常会有这种困惑和纠结。那我是怎么处理的呢？说个小案例吧。我们公司是属于制造业， 员工的自主能动性关乎产品的质量和效率。
有一次，员工因为玩手机导致产品严重质量问题，管理层冲动之下做出了上班收手机的决定。我作为人事行政工作者，明明知道上班收手机是不合法的，是侵犯了员工的物权的。员工的产品出现了质量问题，我们可以进行合理的处罚，但是不能因此收他的手机。但既然管理层做出了决定，我又不能不去执行。经过深思熟虑，我向管理层提交了执行的方案，并且最终顺利落地执行。
一，要缓期执行。要给员工一个月的适应期，避免出现应激反应。在这期间我可以通过各种沟通方式，缓解员工的抵触心理。二，要只奖不罚。员工工资中，每月另给予30元交手机的补贴。没交手机的员工，每次扣除5元，分给按时交手机的员工。对于不交手机的员工来说，这样不算扣除工资，只是不给予补贴，所以不存在违法。对于按规定交手机的员工来说，不单可以得到自己的30元补贴，还可以分配到违规人员的补贴。
对于公司来说，每月补贴30元，就能提高员工的工作质量和效率，何乐而不为呢？作为人事行政管理者，要公平公正，不偏不倚，依法处事，平衡劳资双方利益。有人要问了，如果劳资双方利益冲突无法平衡时，怎么办？我的回答是，运用各种人力资源管理技巧，将双方利益损失降到最低。这也是人事行政管理工作者，之所以要努力学习的动力之所在。
