2：可以开展一些适当的心里健康讲课，针对刚步入社会遇到的压力和疑惑。让这些新生代员工能够正确的看待工作、生活，提升他们工作，生活的热情，热爱企业，热爱工作。也能够勇敢的面对挫折和困难。（现在很多大的企业，特别是一些厂，都增加了关于心理健康的一些培训课程）3：在日常管理中注重管理方式和方法。都在进步，那么管理模式，管理方法也要进步，不要拿着老一套的管理模式来套用在这些新生代的职员身上。
举个最简单的例子：人家现在都定位打卡了，你非要让外勤人员天天早上大老远的跑来公司打个卡再出门工作，你说这是不是有点跟不上节奏了？那人家肯定会有意见，是不是？有意见吧，你还不给提？人家提了吧，你还不接受？4：多采取表扬与激励的方式，俗话说“打一个棒子，给一个甜枣”对不对？你不能一直挥动着棒子不给甜枣，这谁受得了呢？面对个性化比较张扬的新生代职业，因为年纪轻，有时候可能被你“一棒子”下去就心里承受不了，辞职了。
多鼓励，多激励，他们会更有激情，更有动力。这并不是说惯着什么坏习惯，而是针对这种年轻人采取的一种管理方式。5：绩效KPI考核的同时也可以试用一些积分制考核协同管理，这样更有利于员工管理的划分，激发员工的积极性，例如：我们以前公司就有一个“游戏”十分制，每个星期清零一次，早到半小时的 1分，主动打扫办公室卫生的 2分。
等到4周下来，把这个分数结核到月底的绩效中的200元奖金里去。非常有意思。即在工作中让员工玩的很起劲，又让员工获得参与感，归属感，何乐不为呢？6：提供选择适当的可以提供一些选择让员工自己来做选择题，例如：灵活的上班打卡时间，打卡方式，增加员工的“自由权”企业需要的是员工能够为企业创造出价值、利益。而不是要员工每天准时准点的上下班打卡记录，是不是？取消一些不必要的硬性话规定，给予员工充分的弹性空间。
采取他们喜欢的方式，来激发他们的创造潜能，给予他们自主感，归属感自然就有了。总结：面对不同年龄层次的员工。不同的心智、成熟度，都导致了不同的行为结果，所以对新生代员工而已，不一定就要要求他们有老员工的那种圆滑的处事方式，如果他们的处事风格和那些所谓的“老油条”一样了，那还是新生代员工吗？那还能有那么大的激情吗？作为管理者也不要墨守成规，要与时俱进。
你觉得新生代员工面对劳动争议有什么不同点？
1-新生代员工在劳动争议应对中具有更强的法律意识，懂得用法律手段来保护自身权益。如近期沸沸扬扬网易裁员身患重病的员工事件，员工懂得在法律诉讼中，证据才是唯一法官判断的依据，他在人力和他接触的每个环节都注意留存证据，同时也申请了劳动仲裁；2-新一代员工在应对劳动争议的处理上速度更快，大家通常认为能跟企业谈妥最好，谈不妥较少与企业纠缠，也很少患得患失，或者以最快的速度提起诉讼，或者以最快的速度找到下家；。
