二、小企业HR如何实现进阶？1.HR进阶路线。4.时刻抓住进阶机会。所谓进阶，简单来说，就是升职吧！看看HR从业者在企业的发展路径：助理→专员→主管→经理→总监→副总……HR业务方向发展路径：如猎头、专业讲师、管理顾问……2.认清自己，找到进阶目标。
hr如何提升自己？
经济下滑的年代 ，HR唯有学习才是唯一出路。HR需要提升的更专业的专业能力有：除六大模块的理论知识（人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、劳资关系）之外，还要学习企业文化、雇主品牌（人力资源机制方向）、组织流程（OD）、人才培育、管理学理论、劳动法、公司法、经济法、管理学工具、心理学、职业生涯规划等。
怎样才算专业的HR？
笔者从事HR工作17年，先后在3家上市公司担任人力资源总监，简单回答一下这个问题，也是对自己工作的思考和总结。一个专业的HR必须具备：熟知业务模式的能力组织建设的能力人才激励和赋能的能力企业文化渗透的能力。员工关系处理的能力。一、熟知业务模式的能力：抛开业务去谈人力资源，都是在浪费企业资源，都是在耍流氓。
人力资源是职能部门，以支撑、推进业务发展为目的而存在的，因此作为一个专业的HR,你必须知道公司的业务是什么？盈利模式是什么？公司的组织架构是什么？促进业务发展的关键部门和关键岗位是哪些？评价业务发展的指标是什么？这些指标完成的过程是什么？评价过程完成如何的指标又是什么等等。以上这些问题要结合行业、结合企业发展阶段、企业规模去思考，不同的行业，不同的企业是不一样的。
二、组织建设的能力：推进业务发展，公司采取什么样的组织架构比较合理？直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制还是项目制？或者采取多种结合？组织搭建好，流程才高效。有些企业始终在优化流程，但发现效果一般，为什么？就是因为其组织架构不适合业务发展。组织架构优化还要考虑部门设置、部门职责的优化、岗位设置、编制等等。
一定要注意：部门划分不是越细越好，尤其是职能部门，否则极易出现部门墙，出现推诿扯皮、人浮于事、敷衍了事的情况，岗位职责的划分也是如此。坑确定之后就要确定萝卜了，确定萝卜的过程就是人员招聘。人员招聘的能力是作为一个HR最基本的能力，这里就不多赘述，可以参考笔者其他的回答。三、人才激励和赋能的能力人才激励核心是绩效管理与薪酬设计。
要识别岗位的关键指标（关键指标可以理解为哪些指标可以评价其是否推进业务发展了）形成绩效考核的指标。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改善。作为一个专业的HR,我们不能只盯着绩效考核，要不断的思考绩效计划能否承接公司的经营指标，绩效计划完成了公司的经营指标是否就完成了？如果不是，要思考绩效计划的调整。
绩效辅导，我们人力部门更多是组织、协调角色，要求业务部门必须落实，绩效改善是绩效管理的重点，只有这样公司的经营指标才能不断的完成。薪酬设计：评价一个薪酬方案是否优秀其关键就是能否拉开薪酬差距，多付出绩效好的人有没有多拿薪资。要考虑长期、中期、短期的各种激励方式，考虑月度与年度之间的结构构成，月度固定工资与绩效考核部分的比例等等。
人才培训与人才梯队建设也是专业hr应具备的能力之一。核心岗位的人才梯队建设，必须要拿出专业的团队去推进去落实，要重视内部培养，因为这类人才一旦流失，可能会对组织建设对业务推进造成极大的影响。建立内部课程体系，内部讲师体系，外部培训与内部培训同时推进。四.企业文化的渗透能力。企业之间的竞争，短期来说是产品的竞争，营销的竞争，但从长期来说，其实还是企业文化的竞争，有些企业是把企业文化渗透职能放到总裁办，有些是放在人力资源管理中心。
可以通过内部刊物，内部OA或其他信息平台，内部微信公众号，员工文体活动，生日会等等来加强企业文化建设。五.员工关系处理能力，专业的hr要精通劳动法，劳动合同法，劳动合同法实施条例，处理员工关系的时候不能够只站在企业方，你要考虑员工的感受，相对来说要客观公正，身同感受的处理员工关系，只有这样你的工作才能被企业以及其他员工所认可，工作才可以可持续的推进。
