在职场上，如何面对下属的忤逆首先要冷静，千万要冷静！不是人有多大度，而是管理的位置迫使你要大度。找出原因，对症下药。要刚柔并济，能屈能伸。在私企，首先是要手下做出事来！这一点私企与国企根本不同——你的团队在你的管理之下有实效，你才会被老板器重。别的什么都不重要。我是万方，和工友一样，也是一个工仔，说我们的辛酸，道我们的梦想，赞我关注我！。
作为一名HR，在面试的时候发现高层推荐的一名员工与岗位不匹配，该如何处理？
很高兴回答您的问题。问题分析:当今社会，无论是对于国有企业、私营企业、合资企业、外资企业，上述现象都普遍存在，只不过有多少、轻重之分。因此：同为HR战线上的一员，对您面临的问题以及所带来的困惑，深表理解，笔者也曾有过类似经历。招聘时，我们一般会把这种现象称之为：内部推荐（熟人招聘计划）。但我并不排斥这种内部推荐的方式，一般能作为内部推荐，很容易有2个极端。
内部推荐是一把双刃剑，原因如下：有利方面：1.有时可能这个员工确实与岗位不匹配，但是他在其他方面能给公司带来高附加值（比如：客户、技术等各方面的资源），而这些资源恰恰是企业所需要的，而普通人却又给予不了的。这也就是明明这个人什么活都没做，但是工资确很高的原因。我们的“屁股决定了脑袋”这是信息不对称造成的，你不清楚这个人到底能给公司带来什么，你看不到。
2.有时内部推荐，减少了HR背景调查的成本。既然是内部推荐，自然对员工本人有一定了解的，而且如果员工除了问题，也很容易找到介绍人，比较容易追根溯源。不利方面1.内部推荐来的，一般都会有一定的强硬背景（如问题中的面试者），如果用人部门领导管理能力差，驾驭不了，相当于给部门请了一尊菩萨，会增加管理难度，导致用人部门队伍不和谐。
2.内部推荐来的，还有一种可能就是高不成、低不就的人，或者极差的人，来公司只为了有一个正经工作（缴纳社保公积金）。这样的人，工作积极性比较差，容易混日子。分析完利弊，咱们回归正题。由于不知道您现在处在人力资源管理链条的哪个层级，所以我主要从招聘主管、人事负责人两个层面，帮您做出问题分析，给出相应建议，希望能对您有所帮助。
第一部分：假定您的职务为招聘主管解决这个问题：有3个核心思想：1. 保证招聘客观性，避免主观臆断。2. 借力打力，顺势而为。寻求上级和他人帮助，从而分解压力。3. 主动为领导分忧，出谋划策，能做好谋士，也能做排头兵。核心思想转化为6个步骤：第一步：与用人部门再次沟通招聘岗位标准建议：保证招聘客观性。首先要确保您对招聘岗位条件的认知与用人部门的要求保持一致（避免出现偏差过大现象）。
