与此同时让员工对管理者的管理方法和技巧做一些反馈，看在管理上还有没有提升的空间，管理者要不要考虑逐步下放部分权力给员工去拿主意，自己负责监督权力的正确使用情况和是否交出合乎预期的结果，这也能从一定程度上使员工积极地去拥抱变化，应对变化能快速地响应，感觉到自己被委以重任去做事，更愿意多付出一些努力去促进合作，减少冲突。
3.在用人上，要学会合理地组合搭档，更要对各下属冲突行为进行反馈和培训如果两人的价值观和个人特性相差太远，且在相处过程中的说话和表现出来的行为像水火互不相容一样，这时你要做的是给他们找到各自合适的搭档人选，使得协同效率增大，继而发挥他们的工作价值。与此同时应该对这些下属进行辅导和培训：怎样尽可能中性地、客户地表面自己的意见？面对不同意见时，第一时间不是反驳，而是放下自己的偏见。
把自己的胸怀打开，容下不同性格的人，自己心胸广阔，才会有更多的优秀人才与你合作，而非一定要争个高低，才能让人信服。不是所有冲突都值得你去解决的！人的精力和时间是有限的，但不是所有的冲突都需要你去解决的。你要根据冲突问题的重要性、对维持长期的人际关系和解决冲突的时间来考虑哪些是要立马去做的，哪些则要先放一边。
当你是盯着一个更长远、更重要的目标时，你关注的是业务改革要让人合作，往同一个方向使劲，这时候你可能用权力去强制他人妥协、促使他们在短时间内高效地合作，产出预期的结果；当你需要和供应商维持好的关系，让他先给你货或给你优惠，你更会用协调、合作和妥协的方式去和供应商打交道；当一个同事在新项目中暗中制造一些小麻烦，使你的工作进度拖延的时，但你却又没有相应的权力去处置他时，你会回避、对其暂时妥协但会对他的行为不理不睬，因为你的精力和时间都花在工作目标上，必须要完成，以致你没有时间和精力去兼顾这事，等忙后再来处理它。
上海合作组织在解决成员国之间的冲突上会起到什么作用？
上海合作组织的前身是“上海五国”，也就是中国、俄罗斯、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦。为什么会有“上海五国”呢？因为在苏联解体后，苏联和中国的边界问题，就遗留给了中国和这四个接壤的前苏联国家。为了解决边境纠纷，五国进行了一系列谈判，最终于1996年和1997年分别签署了《关于在边境地区加强军事信任的协定》和《关于在边境地区相互裁减军事力量的协定》。
由此奠定了五国安全互信的基础。相互之间的安全互信建立后，便开始向两个方向发展，一个是应对共同威胁，另一个是促进共同发展。前者衍生为打击三股势力，后者衍生为促进区域经济合作。到2001年，上海五国终于升格为“上海合作组织”，合作领域也扩展为安全、人文、经济三个轮子，当然基础还是安全，经济和人文是尽力而为。
这里的安全主要是非传统安全。因此，上海合作组织是在解决传统边界安全问题的基础上成立的，但是成立之后所关注的就不是传统安全问题，而是非传统安全问题。可以说，上合组织是在冲突基本解决后、互信显著增强后，才成立的。解决冲突是成立的原因，而不是成立的目的。那么上合组织到底有没有能力调解或解决成员国冲突呢？答案是，上合组织宪章和上海精神存在的价值，不是解决冲突，而是避免冲突。
例如，上合组织宪章规定，成员国需要遵守如下原则：（1）相互尊重国家主权、独立、领土完整及国家边界不可破坏，互不侵犯，不干涉内政，在国际关系中不使用武力或以武力相威胁，不谋求在毗邻地区的单方面军事优势；（2）所有成员国一律平等，在相互理解及尊重每一个成员国意见的基础上寻求共识；（3）在利益一致的领域逐步采取联合行动；（4）和平解决成员国间分歧。
在上述原则中，第（1）、（2）、（3）都是致力于避免冲突，而不是解决冲突，（4）指出了解决冲突的途径，就是和平解决。但是所谓“和平解决”其实也是一种消极的办法，就是要求冲突各方不要打仗，至于冲突具体怎么解决，什么时候解决，上合组织就不干涉了。事实上，正是由于上合组织宪章中原则（1）的存在（各国高度珍视主权和领土完整），导致上合组织不可能深入介入成员国内政和成员国之间的冲突。
尤其需要注意的是，在中亚地区，除了上合组织，还有一个组织需要高度关注，就是集体安全条约组织。后者是一个纯军事组织，关注传统安全问题甚于三股势力。相比于集体安全组织对“硬安全”的高度专业和专注，上合组织更多是一个政治经济组织。而即使是集体安全组织这样的传统安全组织，也无法有效应对中亚国家内部的骚乱、相互之间的水资源和领土争端，更遑论上合组织呢？至于印巴加入后，上合组织能否帮助解决印巴之间的冲突?答案是，上合组织既无力为之，更无意为之。
