团队成员和领导之间是有信息差的，上级领导把团队奖励的一万元钱给你，就相当于给了你“自由分配权”。因为这是一种事后奖励，如果提前并没有讲明白，团队成员也是不知情的，那么作为管理者来说，是可以考虑将这种“事后奖励”转化成下一次团队目标达成的“事前承诺”上，也就是说这些钱早晚都会用于激励下属，只是“时机”的问题。
这是一种管理手段，虽然有些“厚黑”，但换位思考也是一种策略。这里边关键点有两个：第一、不能因为下属不知情，领导个人使用了这笔钱，这是完全不能做的事情；第二、这种分配策略要和你的上级领导做好沟通，提前报备，不要弄得不清不楚的，上级领导作为管理者，肯定理解你的战略出发点。小结：正确的把握以上三条逻辑，你的团队凝聚力将会更上一层楼，希望你能够深入的理解消化。
第四、作为管理者，任务达成后，需要分配团队奖励，到底该如何去做呢？作为职场答主，更多的是从场景下去提炼能够指导多数人行为的方法论，但最后一定要能够落脚到具体策略上，该如何去做这个版块上，这是一种从理论到实践再到后续发展的指导逻辑。在这个场景下，我先分析当前局面的复杂性，再分析可能会出现的误区，根据我的经验进行核心原则和行为策略建议，最后就是具体如何来做的问题了。
在整个闭环逻辑下，职场人既能够反思自己，也能够有所成长，这才是问答的价值所在。具体怎么来做呢，给你几点建议：1、先确定整体策略是准备作为“预留资源”还是“此次分配完毕”首先就要确定这个奖励是准备当期分配还是为下次团队目标达成做“预留资源”。如果大家都知道有这一万块奖励，那就没办预留了；如果这次事前没有说到这一块，现在这个钱成了机动资源，那你在和上级领导做好沟通的前提下，是可以考虑作为下次团队任务达成的“事前承诺”资源的，这是在分配奖励之前管理者需要考虑的问题。
2、根据团队考核指标的权重来确定核心奖励人员如果准当期进行分配的话，那就根据我以上的逻辑建议，按照团队考核指标的权重来确定好核心奖励人员。因为不管你怎么分，这些“骨干”成员是不能吃亏的，还得靠着他们以后给你继续卖力干活呢。3、把核心奖励人员单独进行谈话，鼓励干劲，提前告知第三步就是要把这些骨干成员单独进行谈话，对于管理者来说，奖励是一种“资源”，必须要用到刀刃上，并且要发挥最大价值。
和骨干成员间单独沟通，可以顺道给他们打打气，鼓励一下；因为分配给他们的比例是最多的，你也能够趁机再收拢一下人心。4、说明奖励逻辑，每人发一个红包，不要公开具体金额，不要公开每个人有多少发奖励的时候，不要去说总额多少钱，每个人具体分多少钱。做领导还是要有自己的果断风格，只需要把奖励分配的逻辑讲一讲就行了，然后给大家每人发一个实体红包，这样仪式感会更强一点，也没多少钱，不要去转账了。
