我们可以思考这样一个逻辑：假如员工犯错了，这个时候你去批评他也好，惩罚他也罢，不管你的手段如何的委婉，也不管你的手段是多么的高明，员工此时还是一种“自责”的心理，因为事情办砸了，自知理亏，他在等待你的批评和惩罚。而此时去问责的话，他并不意外，因为他认为这是他应得的结果，所以你并不能够让他从内心的认可你；相反，这个时候你去关注错误的本身，先去想办法弥补错误，则就会“降低员工的负罪感”。
既然错误已经“止损”，员工才能在没有更多思想包袱的前提下来听取你的批评和教育，这才是管理者收拢人心的第一步，至于问责也是错误解决以后的事情了。我举个例子：假如销售部的小张驾驶公司的商务车出去办事，因为自己闯红灯的缘故和别的车辆产生了剐蹭，你知道这件事以后，该怎么办呢？如果此时你去批评他“怎么那么不小心，说过多少次了驾驶公司的车要小心，怎么还不听呢？”用这种方法的话，小张此时并不会反驳你，因为毕竟是他犯错在先，但内心肯定并不认可你这种管理方式，甚至回来还会给你解释一大堆理由。
有人说，可以用更委婉的方式和方法去批评，比如“公司的车剐蹭了，下次注意就好了，以后别出现类似错误了。”这种方法够委婉了吧，但员工一样不会对你“服气”，因为你讲的是“管理规则”，而不是“做事策略”。如何做到在这个场景下“先做事”，“再做管理”呢？作为管理者，正确的关注点是：“小张，剐蹭到别人的车，你自己受伤了没有？你的人怎么样？车辆损坏大不大？对方提出了什么要求？需不需公司派人过去先把事情解决掉，再把车开回来？”小张如果听到你这个时候不是去问责，而是关心事情本身，那他内心肯定对你有一丝感激之情，因为你是站在帮他解决问题的角度出发的，回来以后他也必定会给你承认错误的，而你这个时候可以去“批评和指责他了”。
这就是员工犯错后，先做事，再做管理的逻辑，希望你能首先理解这一点。小结：员工犯错的时候，想要员工心服口服，作为管理者更多的是要做到“管理人心”，而管理人心的前提是帮助员工解决问题，这才是正确的逻辑，你Get到了吗？第二、员工心服口服的不是你的“批评和惩罚手段”，而是你作为管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”很多人都在关注“如何批评和惩罚”才能够让员工心服口服，在这种逻辑下，你一直在思考的是“管理的策略问题”，而没有换位思考“员工为什么会心服口服”？真正让员工心服口服的不是你的“批评和惩罚手段”，而是你作为一个管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”，是否在这个错误中让他真正的“有所成长”。
