末位淘汰制是一种典型的强势管理, 主张通过内部职工的竞争从而严加管理,职工外在的环境是紧张的,在这种环境下员工的心理压 力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的职工有一种被动感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。 末位淘汰 制是对人性的假设是基于X理论，认为“一般人具有不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、以惩罚相威胁网”。
你们怎么看待搞末位淘汰机制？
这个机制我也体验过，比较适合业务行业。末尾淘汰制的核心是引起鲢鱼效应，让你时刻保持警惕。因为末尾淘汰，一般都是三个月一考核，你有充分的时间布局调整，当然了开始会特别不舒服，压力特别大，但是公司的核心不是为了开除那么一两个人，而是为了提升整体业绩，所以对个人来说这也是创收的方式，有了压力，你完成任务越多，奖励就越多了。
对于职场上的末位淘汰制，你怎么看？
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；有些用人单位依据该条，认为业绩排在末位的，就是属于不能胜任工作的，单位就有权解除合同了，但是，单位忽略了后面的一句话，“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，也就是说，即使单位制定了完善的业绩评比标准，并把这样的标准告知了员工，员工业绩排在末位，单位也不能任意开除。
单位要继续对员工进行培训，或者调整岗位才可以，培训后或者调整岗位后，员工的业绩又排在了末位，单位才能与员工解除劳动合同。而这个解除也是有限制的，提前30日通知或者额外支付一个月工资。这里要注意，员工不能胜任工作的证据，是由单位举证的，单位要有证据证明，员工不能胜任工作，这个证明难度比较大，比如按照销售额的多少来排位，第一，单位要有完善的销售额计算标准，第二，还要提前告知员工，员工要清楚的知道，以后的业绩是按照销售额的标准走，第三，仲裁机构和法院认可。
还有一个法律条文，对于用人单位进行了限制，2016年11月30日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法。因此，缺少立法明文规定以及司法实践的否定认定，企业更需要思考如何合理合法有效的运用淘汰机制，不能只停留在“末位淘汰”的实践操作中，以为只要考核成绩为最低者，即可以因此直接“出局”，解除与其劳动关系，从而导致劳动争议频发。
