员工被公司“末位淘汰”，该怎么办？
您好，“末位淘汰”作为绩效考核的一种方式有它合理的一面，也有不合理的一面。至于合不合法，关键看企业如何操作。一、“末位淘汰”怎么回事？末位淘汰是绩效考核的一种模式，与大家常见的KPI、360等一样被应用于某些企业的管理。1.末位淘汰的特点末位淘汰讲究绩效结果排名，将一定比例的员工列入“淘汰”范围。注意，这里的“淘汰”不是辞退，而是不胜任当前岗位需要调整的意思。
一部分HR错误的将“淘汰”简单理解为辞退，是不合适的。2.末位淘汰的积极作用A.利用排名制，激活员工的工作积极性，激活组织活力。B.利用末位筛选的机制实现人力资源的优化和合理配置，让合适的人到合适的岗位上去。C.末位淘汰同样凸显绩效优异的员工，对于人才梯队建设和人才培养有利。3.末位淘汰的不良作用A.简单粗暴，有违法的可能B.缺乏科学性。
尤其是跨部门的或者跨领域的末位淘汰，因为大家条件不同、资源不同、专业方向等也不相同，排名结果未必合理。C.过于残酷，对员工的人格不够尊重。D.过度追求短期利益，不注意培养员工，不利于企业长远发展。二、“末位淘汰”一定淘汰吗？1.理论上说，末位淘汰只是说明你的排名靠后，暂时不胜任当前的岗位工作。这样的情况之下，面临两种可能：A.根据人才专长和特点，进入人才池，二次分配岗位。
被“淘汰”的员工面临调岗、降职、降薪等结果。B.暂时不能调岗的，进入培训池，根据其绩效表现，进行分析后，接受再上岗培训。等到培训结束后，根据培训结果进行岗位安排。2.实际上可能比较残酷大多数企业并没有按照末位淘汰的理论原则进行操作，一旦员工进入被淘汰的名次，就面临被辞退的可能。三、末位淘汰合法吗？1.被调岗、降职或者降薪如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式。
根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。2.直接辞退这个结果直接与《劳动法》冲突。
员工可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金，即每工作1年要求支付2个月工资（2N）。 员工在工作中，即使无法胜任工作，依据《劳动合同法》第四十条第2款的规定，用人单位可以对该劳动者进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，并且支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资作，如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。
