但是，当团队完成了任务，需要进行“论功行赏”的时候，矛盾就来了：因为大家此时的想法不一样，加上人的“趋利性”，因此“江山打下以后，每个人都会觉得自己功不可没”，每个人都会高估自己在过程中的价值，同时也会找到一个“旗鼓相当”的成员进行对比。所以，事后无论怎么分配，必定不可能满足所有人的诉求，团队的矛盾也会就此产生。
根据这个逻辑，凡是有经验的管理者，都会在制定团队目标的时候提前做好激励分配的方案，一方面可以让团队成员明白“力往哪里使”，目标感更明确；另一方面也可以避免事前无约定，导致事后大家因为分配不均而相互扯皮的情况。这个逻辑是值得职场人在这个场景下首先要思考的地方。我举个例子：古时候打仗，在冲锋之前，指挥官总是会喊到：“兄弟们冲啊，率先拿下对方首领者，奖励黄金1000两。
”其实拿下对方首领并不是一个士兵能够做得到的，是需要整个团体的冲锋，以达到擒拿对方首领的条件，然后才能将其擒获。但是指挥官的目标很明确，那就是“擒贼先擒王”，并且提前说好激励方案，奖励黄金1000两，避免到时擒下对方首领后大家都觉得贡献了力量，不好量化这个功劳。所以说：团队奖励都已经到手了，此时确定分配方案是非常困难的，从人性的角度来说，拿到团队奖以后再做分配不是最优选择，你理解到这个管理逻辑了吗。
小结：根据以上分析，题主现在的抉择其实是比较难的，对管理和团队成员心理的把握要求也比较高。经过这次事件，我也相信你能够对整体的绩效管理有一个更深的认识，这也是一种收获。事情虽然不好解决，但并不是无解，接下来我们就来分析具体的行为策略了。第二、在任务达成后分配团队奖励的时候，管理者经常会犯哪些错误呢，有哪些误区呢？事后分配团队奖励，很考验领导的管理能力和团队关系协调能力，但很多人的管理是比较粗放的，甚至没有考虑太深，容易犯几种错误，走进误区。
主要有几点，管理者一定要避免才踩坑：1、江湖义气型，平均分配第一种错误就是千万不能搞“大锅饭”，不能因为江湖义气而平均分配。可能有人觉得这个道理很明显，领导应该不会傻到这个地步，但现实职场中确实有领导觉得这个事情就应该用短平快的方法的处理：“整体指标完成了，公司奖励我们一万块钱，最近大家也都辛苦了，部门一共十个人，一人一千，皆大欢喜。
”这种做法只能让那些付出多的员工内心不满，但你都已经公布分配方案了，即使不满也不会在面上提出来的，不过以后他们的工作效率肯定会降低，这就是管理的问题所在。2、名义上的按劳分配，实则不能量化和服众我也看了很多人的回复，很多人都存在一个误区：表面上都知道需要按劳分配，都知道按照员工的价值贡献去分配，或者按照kpi考核结果去分配。
